A fenti kérdés megválaszolására a Kúria egy 2023-ban közzétett eseti döntése nyújt segítséget, mely egyértelműen rögzítette, hogy megalapozottan támadhatja meg a munkáltató a munkaviszonyt megszüntető közös megegyezés érvényességét abban az esetben, ha az aláírás pillanatában valamilyen lényeges körülmény tekintetében tévedésben volt, és a tévedését a vezető állású munkavállaló okozta.

A felülvizsgálati eljárás alapjául szolgáló ügyben az alperes hosszabb ideig állt a felperessel munkaviszonyban, ügyvezetői pozíciót ellátva. A felperes indítványozta az alperes lemondását tekintettel arra, hogy vezetői képességeivel nem volt megelégedve. Ennek eredményeként született egy megállapodás, melyben a munkaviszonyt a felperes és az alperes közös megegyezéssel szüntették meg. A felek által kötött megállapodás kiterjedt arra is, hogy a munkavállaló köteles a titoktartásra a munkaviszonya megszűnését követően is, köteles továbbá a munkaviszonya alatt birtokába került adatok, iratok visszaszolgáltatására. A megállapodás a titoktartás körében szabályozta, hogy az alperes a munkaviszonyának fennállása alatt, és annak megszűnését követően is köteles a munkája során, a munkaviszonyával összefüggésben tudomására jutott, a munkáltatóra és annak tevékenységére vonatkozó üzleti titoknak minősülő adatokat, információkat üzleti titokként kezelni és megőrizni azokat. Emellett a munkaszerződésben a munkavállaló vállalta, hogy az utolsó munkában töltött napján visszaad minden eszközt, adatot, fájlt, dokumentumot a munkáltató részére. A felperes által hozott belső szabályzatok továbbá tartalmaznak rendelkezéseket arra vonatkozóan, hogy a munkavállalók magáncélú dokumentumokat nem tárolhatnak a közös meghajtókon, valamint nem jogosultak munkával összefüggésben álló dokumentumokat saját eszközeikre menteni. Az adatvédelmi tájékoztató tartalmazza emellett azt is, hogy a munkáltató által a munkavállalónak átadott eszközökre és a közös meghajtókra a munkavállaló csak a munkájához kapcsolódó dokumentumokat, adatokat jogosult menteni, tárolni. A felperes ezen kötelezettségeinek ellenére az utolsó munkanapját közvetlenül megelőző munkaszüneti napon, a munkaviszonyt megszüntető megállapodás aláírását megelőzően nagy mennyiségű, üzleti titkokat is tartalmazó e-mailt továbbított a munkahelyi levelezési címéről, a privát e-mail címére. Ezen elektronikus levelek szenzitív adatokat, valamint több száz mellékletet is tartalmaztak.

Tekintettel arra, hogy a munkavállaló nem tartotta be a munkaviszonyában foglaltakat, a munkáltató peres eljárást kezdeményezett a munkavállalóval szemben, és a kereseti kérelmében kérte az elsőfokú bíróságtól a munkaviszonyt megszüntető megállapodás érvénytelenségének megállapítását, az alperes megtévesztő magatartására hivatkozással. Indoklásában kifejtette, hogy amennyiben tudott volna az alperes tevékenységéről, nem kötötte volna meg vele a megállapodást, hanem azonnali hatályú felmondással szüntette volna meg a munkaviszonyát. Az első fokon eljárt bíróság kötelezte az alperest távolléti díjának, és azok  kamatainak a megfizetésére. Rögzítette, hogy az alperes a titoktartási kötelezettségeit megszegte, így megállapította, hogy a felek közti megállapodás is érvénytelen. Az elsőfokú bíróság ítéletet a másodfokú bíróság helybenhagyta.

Az alperes felülvizsgálati eljárást kezdeményezett a Kúria előtt. Álláspontja szerint tevékenysége során nem követett el semmi olyat, ami az általános szerződési feltételekben vagy a titoktartási szerződésekben foglaltaknak ne felelne meg, valamint állítása szerint nem az ő, hanem a felperes tevékenysége volt megtévesztő. Továbbá arra hivatkozott, hogy az adatokat a munkaviszonya fennállása alatt továbbította, nem azt követően.

A Kúria álláspontja szerint a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény értelmében a megállapodás megtámadható abban az esetben, ha annak megkötésekor valamelyik fél, valamely lényeges körülmény tekintetében tévedésben volt, amennyiben a tévedését a másik fél okozta vagy felismerhette. Továbbá abban az esetben is bármelyik fél megtámadhatja a megállapodást, ha a szerződéskötéskor lényeges körülmény tekintetében ugyanabban a téves feltevésben voltak. Felhívta a figyelmet arra, hogy a titoktartási szabályzat nem csak a munkaviszony megszűnését követő időszakra terjed ki, hanem a munkaviszony fennállás alatti időtartamra is. A Kúria álláspontja szerint a peradatokból egyértelműen kitűnik, hogy az alperes, tisztában volt tettével, el is ismeri, hogy szándékosan továbbította privát e-mail címére a leveleket, és a megállapodás aláírásakor, vagy azt követően sem jelezte ezt a felperes részére. Ebből egyenesen arányosan következik a megtévesztés ténye, ugyanis a megállapodás alapján az alperes köteles lett volna mindent visszaadni a felperes részére, mégis jogosulatlanul magánál tartotta ezeket az elektronikus leveleket. Az, hogy utóbb visszaszolgáltatta azokat a kimentés alapjául nem szolgálhat.

Megállapította továbbá a Kúria, hogy nem volt elvárható a munkáltató részéről, hogy a megállapodás aláírása előtt rákérdezzen a munkavállalótól arra, miszerint követett-e el olyan szabályzatba ütköző vagy egyéb jogellenes cselekményeket, mely miatt ne kerülhetne sor a megállapodás aláírására. Határozottan kizárta mindezek mellett a Kúria az alperes azon feltevését, miszerint a felperes tévesztette meg az alperest, és nem ennek az ellenkezője történt, ugyanis a munkavállaló mind a munkaszerződés, mind a megállapodás megkötésekor tisztában volt a szabályzatokkal, feltételekkel. Fentiek alapján a Kúria kiemelte, hogy megalapozott a munkaviszonyt megszüntető közös megegyezés érvényességének megtámadása, ha a munkáltató a megállapodás aláírásakor valamely lényeges körülményben tévedésben volt és a tévedését a vezető állású munkavállaló okozta.