A Kúria egy nemrégiben közzétett határozatában, megállapította, hogy a munkajogi nyilatkozatokat akár szóban akár ráutaló magatartással is ki lehet fejezni, ha a törvény nem ír elő írásbeli formát, azonban csak abban az esetben lehet érvényes, ha a megállapodás lényeges tartalma világos és egyértelmű.

A határozat alapjául szolgáló tényállás szerint a felperes 2020 márciusától tudományos segédmunkatársi munkakörben, határozott idejű munkajogviszony keretében került foglalkoztatásra az alperesnél. 2022 novemberében megszűnt a határozott idejű munkaviszonya az alperesnél, azonban változatlan feltételek mellett továbbra is eleget tett a munkavégzési kötelezettségének. Az alperesnél 2023. február hónapban létszámcsökkentést rendeltek el, mely a felperes munkakörét is érintette. A felmondás indokaként az alperes gazdasági nehézségei következtében elrendelt létszámcsökkentést jelölte meg.

A felperes az elsődleges keresetében kérte annak a megállapítását, hogy a munkaviszonya munkaszerződés hiányában 2022. december 1. napjával megszűnt és csak 2023. március 20.napjától került ismételten foglalkoztatásra, melyre tekintettel a vele közölt felmondás hatálytalannak minősül munkaviszony hiányában. Továbbá a másodlagos kereseti kérelmében a felmondás jogellenessége miatt az elmaradt jövedelmének és annak késedelmi kamatainak a megfizetésére kérte kötelezni az alperest. Az elsőfokú bíróság kötelezte az alperest, hogy az elmaradt jövedelem összegét és kamatait fizesse meg a felperes részére. Az elsődleges kérelemben foglaltakat a bíróság elutasította, tekintettel arra, hogy a munkaviszony mindkét fél ráutaló magatartásának következtében változatlanul fennállt, kizárólag az írásba foglalásra nem került sor. Kiemelte, hogy munkáltató felmondása világos, de valótlan volt, elsősorban a felmondásnak a létszámcsökkentés elrendeléséről szóló döntésben foglalt határidőn túl történő közlése következtében, valamint az elektronikus levélben történő közlés körülményei miatt.

A peres felek fellebbezése folytán eljárt másodfokú bíróság a felperes kereseti kérelmét elutasította. A másodfokú bíróság az elsőfokú bíróság álláspontjához hasonlóan rögzítette, hogy a munkaviszony az írásbeli munkaszerződés hiányában is fennállt. A felmondás indoka a másodfokú bíróság álláspontja szerint valós és okszerű volt és az alperes bizonyította, hogy a felmondás nem retorziós jelleggel történt.

A felperes a felülvizsgálati kérelmében az eddigi érveléseit fenntartotta és kiemelte, hogy nem jött létre munkaviszony a felek közötti jognyilatkozat és akarategyezség hiánya miatt, így a felmondás joghatások kiváltására nem alkalmas. Továbbá hangsúlyozta a felmondásban rögzített indokokolás valótlanságát, tekintettel arra, hogy álláspontja szerint a felmondásra nem gazdasági okokból került sor, hanem a „problémás munkavállalótól való megszabadulás” célja vezérelte a munkáltatót.

A Kúria a másodfokú ítéletet hatályában fenntartotta, és a felperes felülvizsgálati kérelmét elutasította. Indokolásában kitért arra, hogy a munkaviszony fennállt a határozott idejű munkaszerződés lejártakor is tekintve, hogy a felperes ugyanazon munkakörben, ugyanazon munkabér megfizetése ellenében továbbra is foglalkoztatásra került. A jelenleg hatályban lévő Mt. alapján a munkaviszony írásbeli munkaszerződés hiányában ráutaló magatartással is létrejöhet, az írásbeliség elmulasztása csak alaki érvénytelenségre adhat okot, erre azonban határidőben a felperes nem hivatkozott. Rögzíti továbbá, hogy a munkaszerződés alakiságokhoz nem kötött szerződés, és ahhoz, hogy ráutaló magatartással létrejöjjön az szükséges, hogy a tartalma világos és egyértelmű legyen, melyet a bíróságnak az eset összes körülményeit figyelembe véve kell vizsgálnia. A Kúria hangsúlyozta, hogy a felmondás indoka világos és valós volt, az alperes létszámcsökkentést hajtott végre, és a felperes maga sem állította, hogy a munkakörébe másik munkavállaló került volna felvételre. A munkaügyi jogvitában nem lehet vizsgálni, hogy az átszervezés célszerű volt-e, illetve azt sem, hogy a munkáltató miért az érintett munkavállaló munkaviszonyát mondta fel. Kizárólag annak van jelentősége, hogy a létszámleépítés ténylegesen megvalósult-e, az, hogy ezzel történt-e költségmegtakarítás pedig olyan kérdésnek minősül, mely a munkaügyi per keretein kívül esik.

Fontos tehát a munkaviszonyok esetében figyelembe venni, hogy ahol a törvény nem ír elő írásbeli formát, ott szóban, vagy akár ráutaló magatartással is ki lehet munkajogi nyilatkozatokat fejezni, továbbá a felmondás indoklásának mindig valóságosnak és okszerűnek kell lennie, a célszerűség azonban egy peres eljárás keretében nem vizsgálható.