Munkaviszony ráutaló magatartással történő megszüntetése

A munka törvénykönyvéről szóló 2012.évi I. törvény (Mt.) kimondja, hogy a munkaviszony megszüntetésének három módja van: közös megegyezés; felmondás, és azonnali hatályú felmondás.

A munkajogi igény érvényesítésének gyakorlata alatt azonban kialakult a ráutaló magatartással történő megszüntetés is, amely szerint a munkavállaló magatartása akkor jelenti a munkaviszony megszüntetését, amikor a munkáltató az eset összes körülményei alapján megállapítja a munkaviszony felszámolásának napját. Ekkor a munkáltatónak az eset összes körülményeit (pl. a munkavégzés abbahagyása, saját ingóságok hazavitele, tartalmilag a munkavégzéssel felhagyásnak minősülő szóbeli nyilatkozat stb.) figyelembe véve kell eljárnia.

A Ptk. szerint ráutaló magatartással a megállapodás létrejötte, módosulása, illetve megszűnése abban az esetben állapítható meg, ha a felek magatartása egy kölcsönösen elfogadott helyzet létrehozására irányul, illetve egy ilyen helyzet kölcsönös elfogadásának megállapítására ad alapot. Az Mt. szerint a munkajogban is alkalmazható a Ptk. azon bekezdése, amely ráutaló magatartással is létrejöttnek tekinti a jognyilatkozatot, feltéve, hogy az egy kölcsönösen elfogadott helyzetet konstatál (jelen esetben a munkaviszony megszüntetésének szándékát). Ha a fél a jognyilatkozatát ráutaló magatartással fejezi ki, a jognyilatkozat megtételének a ráutaló magatartás tanúsítása minősül.

A munkaviszony ráutaló magatartással történő megszüntetését mindig az egyedi körülmények meghatározásával kell megállapítani, arról általános jelleggel előre nem rendelkezhetnek a felek. Így semmis a munkaszerződésnek azon kikötése, hogy ha a munkavállaló 15 napon belül nem küldi meg a táppénzes igazolását a munkáltatónak, azt úgy kell értékelni, hogy ráutaló magatartással megszünteti a munkaviszonyát.

A jogeset alapjául szolgáló tényállás szerint a felek között létrejött munkaszerződés tartalmazta, hogy betegség vagy más igazolt távolléti ok fennállása esetén a tájékoztatás, illetve a távollét igazolásának elmulasztása esetén a munkáltató ezt a mulasztást úgy tekinti, hogy munkavállaló a jogviszonyát jogellenesen szüntette meg és ennek megfelelő jogi lépéseket megteszi. Ezzel azonosnak minősül az is, ha munkavállaló az igazoló iratokat határidőben, de legkésőbb a távollét kezdő napját követő 15 napon belül nem küldi meg munkáltató részére.

A munkavállaló felperes keresőképtelen állományba került. Annak érdekében, hogy egy soron kívüli üzemorvosi vizsgálaton tudjon részt venni, kérte a háziorvosát, hogy nyilvánítsa keresőképessé. Az üzemorvosi vizsgálaton részt vett az alperes munkáltató képviselője is. A felperes a vizsgálatot követően ismét keresőképtelen állományba került, és már nem jelent meg a munkahelyén, valamint a keresőképtelenség tényét nem jelezte a munkáltató felé.

Az alperes mivel 15 napon belül a felperes nem csatolt táppénzes igazolást – úgy tekintette, hogy a felperes ráutaló magatartással megszüntette a munkaviszonyát, amelyről a felperest levélben is tájékoztatta.

A bíróság szerint az alperes nem járt el jogszerűen, valamint rámutatott arra, hogy a joggyakorlat alapján egyértelműen megállapítható, hogy minden jogviszony esetében vizsgálni kell az egyedi körülményeket a ráutaló magatartás megítélése kapcsán. Ennek következtében általánosságban nem lehet megállapítani azt, hogy amennyiben a munkavállaló nem jelenik meg a munkahelyén, az igazolatlan távollétnek minősül, és ráutaló magatartással megszüntette a munkaviszonyt.

A jelen esetben a felperes valóban nem jelent meg a munkahelyén, azonban a munkáltató HR osztálya tudomással bírt hosszabb ideje fennálló keresőképtelenségéről, valamint az alkalmassági vizsgálatáról. A bíróság szerint az a körülmény, hogy a felperes 15 napon belül nem juttatta el az igazolást az alpereshez, nem alapoz meg ráutaló magatartást. Ebből a tényből nem lehet arra következtetni, hogy a munkáltató a munkavégzésével véglegesen felhagyott.

A fentiek alapján az alperes nem bizonyította, hogy a felperes olyan magatartást tanúsított, amely alapján arra lehetett következtetni, hogy a munkaviszonyát meg kívánta szüntetni, éppen ellenkezőleg, a felperes mindent megtett annak érdekében, hogy munkát végezhessen az alperesnél, ennek érdekében kezdeményezte az üzemorvosi vizsgálatát is. Ennek következtében nem állapítható meg, hogy a felperes ráutaló magatartással megszüntette a jogviszonyát.

Jogi segítségre van szüksége a fenti témában?

Share on facebook
Facebook
Share on twitter
Twitter
Share on linkedin
LinkedIn
Share on email
Email
Share on print
Nyomtatás