Az átlagos béremelés biztosítása a munkáltató felmondása esetén a munkavállaló részére

Az ügy alapjául szolgáló tényállás szerint a felperes munkavállaló az alperes munkáltatóval határozatlan idejű munkaviszonyban állt. A felperes 2016. évben gyermeke születésekor táppénzre, szülési szabadságra, majd gyedre ment. Ezen időszak alatt munkavégzési helyén a felperes munkaköre megszűnt. A felperes amikor 2018. évben kérte, hogy ismét munkába állhasson az alperes felmondást adott át a részére, melyben a felmondás okaként a munkáltató működésével kapcsolatos okot, átszervezést jelölt meg. A felmondásban végkielégítés címén három havi távolléti díjnak megfelelő összeget és 55 napos felmondási időt jelölt meg, mely időre a felperest felmentette a munkavégzés alól.

Az alperes a felperes részére járó járandóságait a szülési szabadsága előtti alapbérének figyelembevételével számolta el és fizette ki a 2016., 2017. és 2018. évi béremelés figyelmen kívül hagyásával.

A felperes a keresetében a felmondás jogellenességét állította arra hivatkozva, hogy a felmondás előtt az alperes más munkakört nem ajánlott fel a részére. Továbbá hivatkozott arra is, hogy annak ellenére, hogy az alperesnél jelentős béremelés volt, a részére járó juttatásokat a 2016. évet megelőzően érvényes személyi alapbérrel számolták el. Mivel a munkaköre megszűnt, így az alperesnél a ténylegesen megvalósult átlagos éves béremelés az irányadó, mely adat a munkavállalók részére nem elérhető. A keresetében a jogellenes felmondás miatti kártérítés összegének és a helytelen személyi alapbérrel történő elszámolásból eredő különbözet összegének megjelölésénél a munkavállalók részére működtetett weboldalon talált cikkek alapján számított összeget jelölte meg.

Az alperes ellenkérelmében a helytelen személyi alapbérrel történő elszámolásból eredő különbözet címén érvényesített követelés egy részét elismerte tekintettel arra, hogy a felperes bérénél nem volt elvégezve a 2016., 2017., 2018. évi béremelés, azonban ezt meghaladóan a kereset elutasítását kérte. Állította, hogy az adott időszakban a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) rendelkezései szerinti fióktelepén nem volt olyan munkakör, amelyet felperesnek fel kellett volna ajánlani. A felperes munkaköre megszűnt, így a felmondás kritériumai maradéktalanul teljesültek.

Az elsőfokú bíróság kötelezte az alperest a felperes keresetében megjelölt összeg megfizetésére a helytelen személyi alapbérrel történő elszámolásból eredő különbözet címén. Ezt meghaladóan azonban a keresetet elutasította, ugyanis az alperes által szolgáltatott bizonyítékok alapján bizonyítottnak ítélte, hogy a felmondás idején nem volt a felperes által utóbb betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő betöltetlen munkakör a felperes munkavégzése helyén, az alperesi felmondás nem volt jogellenes, következésképpen alaptalan a munkaviszony jogellenes megszüntetése jogkövetkezményeként kártérítés megfizetése iránti kereset.

Rögzítette a bíróság, hogy az Mt. szabályai szerint a munkáltató a távollét megszűnését követően ajánlatot tesz a munkavállaló számára a munkabér módosítására. Ennek során a munkavállalóval azonos munkakörű munkavállalók részére a munkáltatónál időközben megvalósított átlagos éves béremelés mértékét kell alapul venni. Ilyen munkavállalók hiányában a munkáltatónál ténylegesen megvalósult átlagos éves béremelés mértéke az irányadó. Erre tekintettel a felperes járandóságait nem lehetett volna a felperes 2016. évet megelőző jövedelmével elszámolni. Az alperes nem vitatta, hogy a felperes bérénél nem volt elvégezve a 2016., 2017., 2018. évi béremelés. A felperes vitatásával szemben a polgári perrendtartásról szóló 2016. évi CXXX. törvény (Pp.) rendelkezése alapján az alperes munkáltatót terhelte az igényelt juttatással összefüggő számítások helyességének bizonyítása, előadását igazságügyi könyvszakértő véleményének beszerzése útján bizonyíthatta volna. A bíróság tájékoztatása ellenére szakértői bizonyítást azonban az alperes nem indítványozott, számításának helyességét tanúbizonyítás útján kívánta igazolni. A tanú vallomása azonban kétséget kizáróan nem támasztotta alá az alperesi számítás helyességét. A bizonyítás hiányát az alperes terhére értékelte, és a felperes által megjelölt távolléti díj és bérkülönbözet összeget fogadta el tényként, és a felperes által kért összegű helytelen havi személyi alapbérrel történő elszámolásból eredő különbözet megfizetésére kötelezte az alperest.

Az alperes fellebbezésében kérte az elsőfokú bíróság ítéletének részbeni megváltoztatásával az őt terhelő marasztalási összeg leszállítására, míg egyebekben az ítélet rendelkezéseinek helybenhagyását indítványozta. A Pp. szabályainak megfelelően a bizonyítás eredményének okszerűtlenségét állította. Nem vitatta, hogy a felperes kiléptetéskor érvényes bérét nem megfelelően számolta ki, a felperes távolléte alatt megvalósított átlagos éves béremelés mértékének alapulvételével a felperes kiléptetéskor érvényes bére azonban az általa megjelölt összeg volt. Álláspontja szerint a felperes távolléti díjának megállapítása nem tartozik szakértői kompetenciába, annak elégséges bizonyítéka az alperesi tényállítás, melyet alátámasztott az alperesi cégcsoportban dolgozó tanú vallomása is, aki munkaköréből adódóan bérszámfejtési ügyekkel foglalkozik.

Az alperes fellebbezését az ítélőtábla nem találta alaposnak, ugyanis az a Pp. alapján a bizonyítás eredményének felülmérlegelésére irányult, annak okszerűtlenségét állítva. Az elsőfokú bíróság ugyanakkor a perben beszerzett bizonyítékokat okszerűen, azokat egyenként és összességükben értékelve, bizonyító erejüket helyesen mérlegelve állapította meg a tényállást, melynek felülmérlegelése nem indokolt. Továbbá az elsőfokú bíróság által helytállóan került megállapításra, hogy munkaügyi perben a munkáltatónak kell bizonyítania az igényelt juttatással összefüggő számítások helyességét, ha az vitatott. A fellebbezéssel vitatott körben ezért az alperesnek kellett bizonyítania a nála a felperesi távollét idején megvalósított átlagos, éves béremelés mértékét, ennek figyelembevételével a munkaviszony megszüntetésének időpontjában a felperes távolléti díjának összegét, valamint azt, hogy a munkaviszony megszüntetésére tekintettel esedékes kifizetéseket ezen megfelelő távolléti díj figyelembevételével számította. Az ezen adatok megállapításához szükséges szabályzatok, dokumentumok kizárólag az alperesi munkáltatónál lelhetőek fel, ezeket a munkavállaló felperes nem ismeri, nem is ismerheti, azok pontos tartalmára bizonyítékkal nem rendelkezik. Ennek megfelelően, habár a felperesnek a keresetlevelében meg kell jelölnie az általa követelt összeget, az elmaradt jövedelem tételeit jogcímenként és összegszerűen elkülönítve, azonban mindezeket csupán a felperes legjobb tudomása szerinti összegben kell a keresetnek tartalmaznia. Amennyiben az alperes ellenkérelmében ezeket vitatja, a bizonyítás őt terheli, a sikertelen bizonyítás következménye a felperes keresetének megfelelő ítélet.

Az ítélőtábla egyetértett az elsőfokú bírósággal abban, hogy az alperes a megvalósult átlagos éves bérfejlesztés általa állított mértékét megfelelően nem bizonyította. Az alperes ennek igazolására csupán egy általa kiállított, cégszerűen alá nem írt, okiratnak nem minősülő számítógépes táblázatot csatolt, mely nem tartalmaz semmilyen olyan adatot, melyből az állított béremelés mértéke megállapítható, ellenőrizhető, visszakereshető lenne. A táblázat bizonyítékként nem vehető figyelembe, az csupán az alperes személyes nyilatkozata, tényelőadása.

Az alperes e tényelőadás bizonyítására kizárólag az alperesi cégcsoport munkavállalójaként alkalmazásban álló tanú vallomását ajánlotta fel. Azonban önmagában a tanúvallomás nem elegendő az átlagos éves béremelés mértékének igazolására, mivel az annak alapjául szolgáló adatok, a tanú vallomása szerint visszanézett előző évekre vonatkozó emelési mértékek, az országos adminisztrációs központ által kiállított okiratban meghatározott éves emelési mértékek hiányában ezek az alperesi állítás kétséget kizáró bizonyítására nem alkalmasak. Az ítélőtábla egyetértett az alperesi fellebbezéssel annyiban, hogy az alperes bizonyítási kötelezettségének nem kizárólag szakértői bizonyítás útján tehetett volna eleget. Az alperesnek az őt terhelő bizonyítási kötelezettség körében megfelelően szolgáltatnia kellett volna olyan okiratokat, tanúvallomásokat, egyéb bizonyítékokat, adatokat, amelyekből megállapítható és ellenőrizhető, hogy a nyilatkozatában feltüntetett éves átlagos béremelési mérték megfelel a valóságnak. Amennyiben ezen adatokat kiadni nem kívánta, úgy valóban szakértői bizonyítás során, szakértő vizsgálhatta volna a béremelés éves átlagos mértékét. A csupán egy alperesi érdekkörbe tartozó munkavállaló tanúvallomásával alátámasztott tényelőadás, annak visszakövethetősége, ellenőrizhetősége hiányában az alperesi előadás kétséget kizáró bizonyítására nem alkalmas. Nem tévedett ezért az elsőfokú bíróság, amikor bizonyítatlannak találta az alperesi elszámolást, és a bizonyítatlanság következményeként a felperes által megjelölt távolléti díj és bérkülönbözet összeget fogadta el tényként.

 

Az ítélet lényegét összefoglalva abban az esetben, ha a munkavállaló munkaköre megszűnt azon időszak alatt, amíg szülési szabadságon, gyeden volt, és ezért a munkáltató a munkaviszonyt felmondással megszűntette, a munkavállaló járandóságainak elszámolásánál megilleti az időközben a munkáltatónál végrehajtott átlagos béremelés, amelynek összegét a munkavállalónak kell megjelölnie, de vitatása esetén a munkáltatónak kell bizonyítania.

Jogi segítségre van szüksége a fenti témában?

Share on facebook
Facebook
Share on twitter
Twitter
Share on linkedin
LinkedIn
Share on email
Email
Share on print
Nyomtatás