- rész
A Magyarországon, és a világ minden országában jelen lévő, és a jelen rendkívüli helyzet kialakulását eredményező tömeges megbetegedést okozó SARS-CoV-2020 világjárvány (a továbbiakban: koronavírus) következtében nagyon sok munkahelyen vezették be a köznyelvben csak „home office”-ként emlegetett otthoni munkavégzést. A jelen rendkívüli helyzetben minden munkáltató, akinél valamiképpen megoldható volt, elrendelte a munkavállalói otthonról történő munkavégzését. A koronavírus jelenlétének ideje sajnos előre nem látható, melynek következtében az otthoni munkavégzés még sokáig jelen lehet a munkáltatók és a munkavállalók életében. Annak érdekében, hogy a jövőben mind a munkáltatók, mind pedig a munkavállalók tisztában legyenek az otthoni munkavégzésre vonatkozó szabályokkal cikksorozatot készítünk a főbb szabályokról. A sorozatunk első részében a home office és a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvényben (továbbiakban: Mt.) szereplő távmunkavégzésre vonatkozó szabályokkal fogunk foglalkozni, annak érdekében, hogy rávilágítsunk e két fogalom közötti eltérésekre, különbségekre, ezzel hozzájárulva a home office fogalmának megértéséhez. Kitérünk továbbá a 2020. november 12. napján kihirdetett 487/2020 (XI.11.) kormányrendelet (továbbiakban: Távmunka rendelet) távmunkára vonatkozó eltérő szabályira is.
Távmunkavégzés fogalma a hatályos munka törvénykönyvében
A távmunkavégzésre vonatkozó szabályokat az Mt. 196. és a 197. §-ai tartalmazzák. Az Mt. a távmunkavégzést az atipikus munkaviszonyok között szabályozza, figyelemmel arra, hogy az Mt. alapján tipikus munkaviszonynak a határozatlan idejű, általános, teljes munkaidőben történő foglalkoztatás tekinthető, mely során a munkavállaló a munkáltató által meghatározott helyen és időben, a munkáltató által biztosított eszközökkel végez munkát. A távmunkavégzés azonban a munkáltató telephelyétől elkülönült helyen rendszeresen folytatott olyan tevékenység, amelyet számítástechnikai eszközzel végeznek és eredményét elektronikusan továbbítják. Megállapítható tehát, hogy a távmunkavégzésnek 4 (négy) feltétele van, melyek együttes teljesülése esetén beszélhetünk távmunkáról. Ez a 4 (négy) konjunktív feltétel az alábbi:
- munkáltató telephelyétől eltérő helyen
- rendszeresen
- számítástechnikai eszközzel végzett
- a munka eredménye elektronikus továbbítható
Fontosnak tartom továbbá kiemelni, hogy a távmunkavégzésről nem elég a szerződő feleknek szóban megállapodni, az Mt. 196. § (2) bekezdése egyértelműen kimondja, hogy a távmunkavégzés keretében történő foglalkoztatást a munkaszerződésben rögzíteni kell. Távmunkavégzés esetében továbbá a munkáltató utasítási joga az Mt. 197. § szerint kizárólag arra terjed ki, hogy meghatározza a munkavállaló által ellátandó feladatokat, azonban a munkavállaló az idejét szabadon oszthatja be, tehát a munkavállaló kötetlen munkarendben tesz eleget a munkavégzési kötelezettségének. Az Mt. lehetőséget ad azonban arra, hogy a felek eltérően állapodjanak meg, tehát a munkáltató utasítási joga a felek megállapodása alapján ne csupán az ellátandó feladatok körére, hanem a munkaidő beosztásra is kiterjedjen. A munkaszerződésben indokolt megállapodnia a feleknek továbbá, hogy a munkáltató az ellenőrzési jogát miképpen gyakorolja, figyelembe véve azt is, hogy az ellenőrzés a munkavállaló, és a munkavégzés helyeként szolgáló ingatlan használói részére aránytalan terhet nem jelenthet. Javasolt továbbá megállapodni a munkavégzés helyében is.
Távmunkavégzés az Mt.-n kívüli jogszabályokban
A távmunkavégzés fogalmát és főbb szabályait az Mt. adja meg, azonban más jogszabályokban is találhatóak rendelkezések a távmunkára vonatkozóan.
A munkavédelemről szóló 1993. évi XCIII. törvény (továbbiakban: Mvt.) 86/A § tartalmaz több rendelkezést is. Az Mvt. rögzíti, hogy amennyiben a felek megállapodnak, úgy a munkavállaló által biztosított munkaeszközzel is történhet a munkavégzés. Ebben az esetben is meg kell azonban győződnie a munkáltatónak arról, hogy a munkaeszköz biztonságos e. Ezen kötelezettségének a munkáltató úgynevezett kockázatértékeléssel tesz eleget. A kockázatértékelést követően a munkavállaló kötelessége gondoskodni a munkaeszköz biztonságos állapotának fenntartásáról. Továbbá a munkavállaló nem változtathatja meg a munkakörülményeket a munkáltató hozzájárulása nélkül. A munkáltató és a megbízottja ellenőrzi a munkavállalónál a munkakörülményeket, és balesetvizsgálatot is lefolytat. Különösen fontos, hogy a munkáltatónak tájékoztatnia kell a munkavállalót meghatározott munkahelyi munkavédelmi tanácskozási és érdekképviseleti lehetőségekről és gyakorlatról, továbbá az ezzel összefüggő feladatot ellátó felelős személyekről, elérhetőségük adatairól. A munkavégzési helyként szolgáló ingatlan területére a munkavédelmi képviselő a munkavállaló beleegyezésével léphet be és tartózkodhat. A munkavédelmi hatóság továbbá ellenőrzést is folytathat a munkavállalónál reggel 8 és eset 20 óra között időpontban. Mindezek alapján is látható, hogy a munkavédelmi szabályok távmunkát végző munkavállalók esetén is alkalmazandóak, sőt talán egy távmunkát végző munkavállaló esetén nehezebb ezen szabályok betartatása.
Az 50/1999 (XI.3.) EüM rendelet a képernyő előtti munkavégzés minimális egészségügyi és biztonsági követelményeiről minden számítógép előtt munkát végző munkavállaló esetében meghatározó. Kiemelendő az EüM rendelet 4. § (1) pontja mely szerint a képernyő előtt dolgozó munkavállalónak óránként 10 perces szünetet kell biztosítani. Ez a szabály távmunkát és otthoni munkát végzők esetén azért is különösen fontos, mert a munkáltató nem tudja ellenőrizni, hogy a munkavállaló óránkét 10 perces szünetet tart e, így ezen szabály be nem tartása következtében felmerülő egészségromlás esetében kérdéses lehet, hogy ki okozta az egészségromlást. Továbbá a munkáltatónak 2 (kettő) évente kezdeményezni kell a munkavállaló szem és látásvizsgálatát. Ezen szabályok azonban mind a munkáltató telephelyén munkát végző, mind pedig a távmunkát és az otthoni munkát végző munkavállalók esetében egyaránt kötelezőek.
Távmunkavégzés uniós háttere
A jelenlegi magyar távmunka szabályozás alapjait az Európai Bizottság kezdeményezésére a 2002-ben elfogadott Európai Távmunka Keret- megállapodás tartalmazza. A keretmegállapodás „a távmunkát a munka megszervezésének és / vagy elvégzésének egyik formájaként határozza meg az informatika segítségével, munkaszerződés / jogviszony keretében, amikor a munkát, amelyet a munkáltató telephelyén is el lehetne végezni, a telephelytől távol végezzük rendszeresen.” A keretmegállapodás irányelvben nem került rögzítésre, mely azt jelenti, hogy az irányelvekkel ellentétben a végrehajtása nem kötelező. Mindezekre figyelemmel a részes országok eltérően is szabályozhatták a távmunka fogalmát. Látható azonban, hogy az Mt.-ben található fogalom több pontjában is egyezőséget mutat a keretmegállapodásban meghatározott fogalommal. A keretmegállapodás távmunkavégzésre vonatkozó fogalma azonban bizonyos ponton szűkebb, bizonyos ponton tágabb, mint az Mt.-ben található szabályozás.
A keretmegállapodáson kívül vannak további Európai Uniós joganyagok, melyek további szabályokat fogalmaznak meg, és alkalmazandók a távmunkában foglalkoztatott munkavállalókra is. A Tanács 89/391/ EGK irányelve a munkahelyi biztonság és az egészség védelmére tartalmaz szabályokat. Az Európai Parlament és Tanács 2003/88/EK irányelve pedig a munkaidő szervezésre fogalmaz meg szabályokat.
Home office, avagy az otthoni munkavégzés
A távmunka bemutatását követően álláspontom szerint megállapítható, hogy az otthoni munkavégzés és a távmunka a magyar jogrendszerben nem azonos munkavégzési formát jelent. A home office fogalma leginkább úgy ragadható meg, hogy otthoni munkavégzés esetében a munkavállaló a munkáltató telephelyétől elkülönült helyen, jellemzően az otthonában végez munkát, és ez bármilyen észszerűen szóba jöhető tevékenységre elrendelhető. A távmunka 4 feltételéből tehát az otthoni munkavégzés esetében nem érvényesül a kizárólag! számítástechnikai eszközzel végzett munkavégzés, továbbá a távmunka lényegét képező kötetlen munkarend, és a munkáltató utasítási jogának korlátozottsága sem. A két munkavégzési forma eltérőségét igazolja a mára már hatálytalan 47/2020 (III.18.) kormányrendelet 6. § (2) bekezdés b) pontja, mely szerint a „munkáltató a munkavállaló számára az otthoni munkavégzést és a távmunkavégzést egyoldalúan elrendelheti”. Látható, hogy a hivatkozott kormányrendelet az otthoni munkavégzés és a távmunka fogalmát külön kezeli.
A jelenleg hatályos magyar jogrendszerben a távmunkát és az otthoni munkavégzést a kormányzati igazgatásról szóló 2018. évi. CXXV. törvény (továbbiakban: Kit) határolja el egymástól, melyben mind a távmunkára, mind az otthoni munkavégzésre találhatóak szabályok. Az otthoni munkavégzés tehát egyetlen ponton különbözik a tipikus munkaviszonytól, mégpedig abban, hogy kivételesen a munkavállaló otthonában, vagy tartózkodási helyén kerül sor a munkavégzésre. A munkáltatónak azonban megmarad az utasítási joga, valamint a kötött munkaidő is. Fontos kiemelni, hogy az otthoni munkavégzés esetében nem arról van szó, hogy a munkavállaló kizárólag az otthonában végezhet munkát, hanem azon, hogy a munkáltató székhelyétől, vagy telephelyétől eltérő helyen kerüljön sor a munkavégzésre.
Álláspontom szerint a távmunka és az otthoni munka szinonimaként történő használata abból ered, hogy sok más országban a 2 (két) fogalom megegyezik egymással, és más országokban, – mint például Hollandiában- már a koronavírus járványt megelőzően is népszerű volt az otthonról történő távmunkavégzés. A hazai szabályozásban azonban a 2 (két) fogalom egymástól eltérő.
Otthoni munkavégzés elrendelésének lehetőségei a Távmunka rendelet hatályba lépése előtt
Az Mt. egyértelműen kimondja, hogy a munkáltató kötelessége biztosítani az egészséget nem veszélyeztető, biztonságos munkavégzéshez szükséges feltételeket. A jelen járványhelyzetben pedig a munkáltatók ezen kötelezettségüknek akkor tudnak a leginkább eleget tenni, ha otthoni munkavégzés keretében foglalkoztatják a munkavállalóikat, elkerülve ezzel a megfertőződés lehetőségét.
A home office elrendelésének egyik módja az Mt. 53. §-nak alkalmazása. Az Mt. 53. § lehetőséget ad arra, hogy a munkáltató átmenetileg a munkavállalót a munkaszerződésben szereplő munkavégzési helytől eltérő helyen foglalkoztassa. Erre azonban naptári évenként kizárólag negyvennégy beosztás szerinti munkanapig, vagy háromszázötvenkét óráig van lehetőség. A munkáltató tehát 44 beosztás szerinti munkanapra egyoldalúan, a munkavállaló hozzájárulása nélkül is elrendelheti az otthoni munkát.
Másik lehetőség arra, hogy a munkáltató otthoni munkavégzést rendelhessen el az, hogy a munkáltató az Mt. 16. §-a alapján egyoldalú kötelezettségvállalás keretében átengedi a munkavállalónak a jogot arra, hogy megválassza a munkavégzési helyét.
Harmadik, és álláspontom szerint a legcélszerűbb módja a home office elrendelésének az, hogy a felek a munkaszerződésben akként állapodnak meg, hogy a koronavírus járvány időtartamáig a munkavállaló maga választja meg a munkavégzési helyét. Ebben az esetben a munkavállaló dönthet arról, hogy be kíván e menni a munkáltató telephelyére dolgozni, vagy a megfertőződés elkerülése érdekében inkább otthonról végez munkát.
A Távmunka rendelet
A koronavírus járvány megjelenését és a veszélyhelyzet kihirdetését követően sokak fogalmaztak meg javaslatokat arra vonatkozóan, hogy hogyan lehetne az otthoni munkavégzést törvényben szabályozni. A kormánynak is volt egy törvényjavaslata, melyben a távmunkára vonatkozó Mt.-ben található szabályokat változtatta volna meg elsődlegesen, azonban végül a kormányzati javaslat lekerült a jogalkotás napirendjéről. A Távmunka rendelet 2020. november 13. napján történő hatálybalépése azonban alapjaiban változtatta meg a távmunkára vonatkozó szabályokat. A Távmunka rendelet alapján az Mt. 196§-tól a felek megállapodásban eltérhetnek. Ez azt jelenti tehát, hogy nem csupán azon munkakörökben rendelhető el a távmunka, melynek eredménye számítástechnikai eszközzel továbbítható, hanem bármilyen észszerűen szóba jöhető tevékenységre, melyet számítástechnikai eszközzel vagy anélkül is el lehet otthoni munkavégzés keretében végezni. Nem kell továbbá a Távmunka rendelet hatálya alatt munkaszerződésben megállapodni a távmunkavégzésben történő munkavégzésről. Az Mt. 197. §-tól azonban nem lehet továbbra sem eltérni. Az Mt. 197. § azonban kizárólag olyan rendelkezéseket tartalmaz, melyektől a felek eltérhetnek, amennyiben nem térnek el a felek az Mt.-ben rögzített szabályoktól, úgy főszabály szerint a munkavállaló kötetlen munkarendben dolgozik, és a munkáltató utasítási joga kizárólag a munkavállaló által ellátandó feladatok körére terjed ki, de a munkaidő beosztásra nem.
A Távmunka rendelet szerint továbbá a veszélyhelyzet ideje alatt nem kell alkalmazni az Mvt. 86/A §-ban foglaltakat sem. A munkáltatónak tehát nem kell kockázatértékelését, és balesetvizsgálatot lefolytatnia, nem kell továbbá a munkavégzés helyét sem ellenőrizni. A Távmunka rendelet szerint távmunkavégzés esetén a munkáltató tájékoztatja a munkavállalót a munkavégzéshez szükséges, egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkakörülmények szabályairól, és a munkavállaló a munkavégzés helyét ezen munkakörülmények teljesülésére figyelemmel választja meg. Tehát a munkavállaló felelőssége a biztonságos munkakörülmények megválasztása.
Fontos azonban, hogy a Távmunka rendelet 2021. február 08. napján a hatályát veszti, tehát 2021. február 09. napjától kezdődően ismételten az Mt. 196. §-ban foglaltakat kell majd alkalmazni, továbbá az Mvt. 86/A §-a is ismételten irányadó lesz, mely azt jelenti, hogy a távmunkában történő munkavégzésre akkor lesz lehetőség, ha a munkavégzés eredménye számítástechnikai eszközzel továbbítható. A jövőben a home office fogalmának törvényben történő meghatározása indokolt, és erre vonatkozóan az előzményeket figyelembe véve várható is szabályozás.
